今回は塾生によるグループ研究発表でした! | 講義、講演のTOPIX一覧| | 少数精鋭のビジネス研修なら西岡塾

サイトマップ

今回は塾生によるグループ研究発表でした!

2021年12月07日
sample

今回は女性リーダー塾4期生と20期生の合同による「ジェンダーギャップ問題を考える」グループ研究発表でした。

下記テーマに対し検証し、また合わせてジェンダーギャップを解消するための自説を発表をを行いました。

A「男女格差について世界と日本の現状比較」+「問題解決に向けたグループとしての自説」

B「男女格差による日本における問題点」 +「問題解決に向けたグループとしての自説」

C「ジェンダーギャップ問題を動物としての性差の観点から検証」+「問題解決に向けたグループとしての自説」

D「日本のジェンダーギャップ問題を歴史的背景から読み解いて検証」 +「問題解決に向けたグループとしての自説」

E「男女格差の最も少ない国(北欧諸国)の実情を検証する」 +「問題解決に向けたグループとしての自説」

F「世界企業・日本企業で男女格差対策に成功している事例紹介」+「企業における問題解決に向けたグループとしての自説」

Aグループ:まず、日本はジェンダー開発指数、ジェンダー不平等指数においては比較的上位に位置しているのに対してジェンダー・ギャップ指数の順位が120/156位であり、女性は社会参画しているが管理職には就いていないなどという現状を分析されていました。そこから、政治経済におけるリーダーのジェンダーギャップが日本の課題であるとし、4つの提言をされました。1つ目はフランスの成功事例を踏まえた強制力のあるクオータ制の導入、2つ目は組織の若返りによるジェンダー問題の解決、3つ目は女性の起業支援を目的とした女性塾の活用、4つ目はアンコンシャスバイアスを意識化することによるレンズの変化でした。

Bグループ:様々なデータを基に日本におけるジェンダーギャップの現状を検討し、国や企業が施策を打つべきではあるが、その根本には男女の役割意識の刷り込みをおこなっている日本の教育課程の問題があるとされていました。その結果、提言の1つ目としてまず教科書から男女の固定概念の刷り込みをなくすことや、男女に依らない能力・特性に合わせた進路指導を行うことなど、幼少期からの教育課程でのジェンダー・バイアスの解消を挙げられました。そして2つ目としては、女性が出産後も仕事に戻りやすく、続けやすい環境整備、男性が意識をしやすくなるための環境整備など、社会におけるジェンダー・バイアスの解消が挙げられました。

Cグループ:まず、動物としての性差、つまり身体的特徴と機能の違いによる男女の役割分担はベースとして存在しているということを確認されました。続いて、メンバー全員のジェンダー・バイアスに関する肌感覚と、日本のジェンダー・ギャップ指数の低さにはギャップがあると明言し、日本の壁は「意識のジェンダー・ギャップ」と「アクションへの躊躇」であるとされました。そこで企業への提言として、女性に偏りがちな無報酬の家事労働を認識・評価すること、クオータ制を企業が躊躇なく導入できるためのメリット創出、そして国が模範を示す、という4つを挙げられました。最後は、企業におけるジェンダーギャップの解消はダイバーシティ経営の1つの課題に過ぎないため、今後はより個人に合わせた施策が必要となると総括されました。

Dグループ:歴史の流れを踏まえた上で、日本では「男性は外、女性は内」が常識である文化が醸成されたと分析し、3つの提言をされました。1つ目は意識改革のための教育、2つ目はリモートワークの推進等のインフラ整備、3つ目は国家公務員や民間企業など、組織での取り組みでした。プレゼンの最後に、自説として、家庭内でのジェンダーギャップについて話す、「男性だから」「女性だから」と言わないなど、ジェンダーギャップをなくすために今すぐ実行に移せる行動について各メンバーが述べられていました。

Eグループ:まず、男女格差の最も少ない北欧諸国(アイスランド、フィンランド、ノルウェー、スウェーデン)の術場を検証されました。クォーター制の導入による女性の政治参画率の高さや、ジェンダーフリー教育の実施、強制力のある法律の施行など日本に見られない様々な施策を踏まえた上で、日本における女性の参画率を上げるためにはどうしたら良いのかという視点で提言をされました。育児休暇の強制取得等の職場改革、男子校女子校の廃止等の教育現場改革、皇室改革、T V改革といったボトムアップも必要であるが、何よりも北欧諸国の強制的なアプローチに倣い、トップダウンアプローチが必須であると明言されました。飴と鞭をしっかりと用意することで、ある程度の強制力を持たせる必要性を強く主張されていました。

Fグループ:まず、ジェンダーギャップを解消しながらも業績を上げているアクセンチュアと資生堂の実例を挙げられました。実際にヒアリングを行った結果、アクセンチュアジャパンでは男女平等が管理職の評価項目に取り入れられたことや、社長からの強いメッセージがあったことがジェンダーギャップ解消の大きな要因となった事実が明確となり、また、資生堂では管理職の後継者3人のうち1人は女性にするというルールが存在する一方で、ケイパ不足のリーダーも散見しているという現状が伺えました。そこから、個別事情に合った勤務地・業態を選択できること、柔軟な働き方により働き手にとって魅力的な企業となり優秀な人材を確保できることが理想として掲げられました。しかし、現状では採用時・採用後の不均衡が生じているということを踏まえて、全ての人を対象にして多様な働き方を認めること、経営層のリーダーシップを明示的に評価すること、全ての人に公平に選択肢を準備することを提言として掲げられました。

ジェンダーギャップについて様々な角度から現状を検証し、ギャップ解消のための自説まで落とし込んだことで、まずは職場や家庭で日々自身がどう行動するべきか、誰もが無意識のバイアスを持っていることを自覚し多様な価値観を理解すること等、一人一人が深く考える貴重な機会となりました。

文責:議事録隊 菅沼陽菜

Page Top